360 ° feedback :
la bonne méthode
pour générer plus de valeur

La première erreur banale consiste à démarrer l'action sans en avoir donné la vision et le plan d'action.

Nous allons demander de l'aide aux contributeurs :

• Pour faire quoi ?
• Que vont-ils y trouver d'intéressant pour eux-même ?
• En quoi peut-être sont-ils comptables, responsables, inquiets ?
  Nous pouvons leur indiquer que s'ils le souhaitent, les recueils peuvent être anonymes.
• Comment cela va-t-il se passer en termes de séquences et de planning ?
• Combien de temps cela va-t-il leur coûter ?
• A quoi ressemble chacune des étapes ?

En procédant ainsi, non seulement nous levons les résistances, mais en plus les contributeurs s'approprient l'action et veulent en devenir les co-auteurs,
gage de réussite programmée.

Cette première étape est très facile avec les supports Intelli7 :

• Description de l'objectif : améliorer les processus opérationnels dans l'équipe,
• Comment : 2 études pour recueillir vos besoins et vos demandes (ici montrer les copies d'écran),
• Voici ce qu'on obtient une fois consolidé : montrer les copies d'écran de résultats, une restitution vous sera proposée,
• Explication du lien avec le pouvoir d'action du manager (la personne centrale au 360),
• Démonstration de la suite du processus en binôme avec le manager (pour en savoir plus, rapprochez vous de nous).

Cette séance de cadrage crée motivation et enthousiasme :

il va se passer quelque chose de concret
qui nous concerne et pour lequel
on nous demande de participer !

La seconde erreur banale consiste à demander un avis, voire une évaluation d'une personne.

Avec Intelli7, nous pouvons recontextualiser cette posture qui se révèle souvent défavorable, et qui mène difficilement à un plan d'action directement opérationnel.

Nous procédons autrement (prenez contact pour en savoir plus) et de ce fait, les évaluateurs (dans un 360 classique) deviennent des contributeurs (dans ce 360).

Intelli7 fournit les outils qui les amènent à formuler des demandes et non plus seulement à donner des avis.

Cette seconde étape se mène très facilement avec Intelli7 :

• Nous créons les formulaires en ligne (Étude de Perception) qui permettent aux contributeurs... de contribuer,
• Puis nous les envoyons à chaque contributeur, soit avec des modèles existants/standards, soit avec des modèles élaborés sur mesure,
• C'est tout : les contributeurs font leur travail en quelques minutes sur l'Internet.

Cette opération est réalisée en quelques minutes seulement.

La deuxième erreur banale consiste à partir des softskills et de la personnalité du sujet du 360, pour essayer d'aboutir à un plan d'action, qui lui est de l'ordre du comportemental,

La personnalité et les softskills sont beaucoup trop globales et générales pour indiquer quelque chose de concret et d'utile.

Il nous faut aussi une psychométrie qui inventorie (et non pas qui évalue) les comportements valorisés par la personne, mais aussi ceux qu'elle néglige ou rejette.

Dans Intelli7, il s'agit de l'Etude Individuelle.

Cette étape est aussi très facile et très rapide :

• La personne qui est au centre du 360 renseigne en environ 20 minutes son Inventaire de Priorités Comportementales (Etude Individuelle),
• Pour cela, nous récupérons (copier) son adresse email,
• Nous la plaçons dans un modèle (soit pré-établi par nos soins, soit créé sur mesure par vous) : coller.
• Il ne reste plus qu'à cliquer pour envoyer tous les emails en une seule fois.

C'est tout.

Nous avons recueilli les demandes des contributeurs, sous la forme d'Etudes de Perception,

Nous avons besoin de les synthétiser pour leur faire générer de la valeur,

Pour cela nous les consolidons dans 2 études récapitulatives.

Cette étape est très facile et très rapide :

• Pour chaque type d'étude, nous créons une étude de synthèse,
• Dans laquelle nous incluons les études des contributeurs,
• Et nous l'enregistrons.

C'est tout.

Les contributeurs nous ont conscaré du temps et de l'énergie,

Nous avons pu créer un espoir, et nous avons clairement indiqué qu'il allait se passer quelquechose qui les concerne,

En leur faisant un feedback, nous tenons notre promesse qu'il se passe bien quelque chose, effectivement.

En méta-communication, nous leur signifions que leur avis compte pour nous, et qu'ils sont importants pour nous : arguments motivation, intégration.

Cette étape est un acte de management fort, très aisé à mettre en oeuvre, sous forme d'une animation d'une heure environ :

• Pour chacune des 2 études nous affichons les résultats (issus du logiciel),
• Et nous leur demandons ce que cela évoque pour eux,
• Puis quels liens ils font avec leur quotidien professionnel.

C'est la technique d'animation, inclusive et participative, qui va donner sa puissance à cet acte de management.

Les contributeurs en sortent ravis et énergisés : ils se sont enfin sentis écoutés, notamment dans leur envie de contribuer à la réussite de l'organisation.

Nous disposons maintenant :

• De l'inventaire de priorités comportementales de la personne qui est au centre de ce 360,
• Des demandes consolidées des contributeurs, sous forme de 2 Etudes de Perception.

Nous faisons le lien direct et sans interprétation entre ces 2 types d'études, et pour cela nous utilisons l'étude LIP : Lien Individuel Perception.

En 2 minutes chrono :

• Nous créons une Etude LIP,
• Nous y incluons d'une part l'Inventaire de Priorités Comportementales (Etude Individuelle) du sujet, et d'autre part l'Etude de Perception consolidée des contributeurs,
• Et nous enregistrons.

C'est tout..