Onboarding :
Quoi de neuf ?
Onboarding : dernier sujet à la mode ?
Il est de notoriété que la plupart des échecs de recrutement pourraient être évités avec un Onboarding (intégration) adéquat. Personnellement, nous estimons qu'environ 70% à 80% des échecs sont pour tout ou partie le fait d'un Onboarding défaillant.
Il existe sur l'Internet nombre d'articles donnant des indications et conseils toujours intéressants, parfois efficaces, sur le sujet. Inutile de refaire ici cette nomenclature des bonnes pratiques dans le Onboarding.
Intéressons-nous plutôt sur une meilleure compréhension de cette période pour le recruté et l'organisation, puis outillons-la.
Quelles sont les spécificités de la phase de Onboarding ?
Pour le recruté : il s'agit d'une période de changement, donc d'incertitude. Il arrive dans un territoire inconnu, avec des personnes inconnues, pour un travail nouveau et encore inconnu.
Bien souvent, il arrive avec des enjeux personnels prégnants qui engagent sa vie future, ses projets (par exemple s'il a des emprunts, etc.), et le devenir de sa famille s'il en a une. Et il arrive aussi qu'il ait dû déménager, ce qui est connu pour être une situation de changement des plus déstabilisantes.
Ce contexte ne favorise pas une posture sereine ni le détachement nécessaires pour faire face avec efficacité aux nouveautés dans son quotidien.
Pour l'organisation : il s'agit également d'une période de changement, donc d'incertitude. Le contexte est bien souvent tendu, du fait de la surcharge de travail omniprésente.
Le n+1 attend cette nouvelle ressource avec impatience, tout en étant conscient qu'il manque de temps pour la former, mais qu'il va devoir en dépenser pour l'accueillir, etc., aspects non-directement productifs. Le nouveau-venu est perçu d'emblée comme chronophage et consommateur de ressources, probablement sans retour immédiat, et sans certitude qu'il fera l'affaire. Il incarne donc un investissement, possiblement à fonds perdus.
Pour le n+1, ce contexte ne favorise pas non plus une posture sereine ni le détachement nécessaire pour faire face avec efficacité, et garantir que l'énergie déployée sera un investissement rentable.
Solutions et Outillages
Avec Intelli7, dans le cadre du JobFit et de son application recrutement, le n+1 est inclus dès le départ dans le processus de recrutement. Cette façon de procéder très économe en temps, lui permet, avant même le Onboarding proprement dit, d'organiser son temps et sa disponibilité, et d'anticiper, en fonction de ce qu'il sait (ou a perçu) des capacités du candidat, les points sur lesquels il devra focaliser son attention pour une intégration réussie.
Il peut ainsi discriminer l'essentiel du superflu, en rapport avec les capacités (fond et forme) du candidat. Il sait comment focaliser les quelques ressources dont il dispose sur ce qui crée le plus de valeur.
Le candidat, quant à lui, a reçu ses rapports personnalisés et peut ainsi se préparer, sous forme d'un auto-coaching outillé, pour les attentes de la fonction. Cette préparation préalable, complètement personnalisée à la fois sur lui-même et sur la fonction, le met déjà dans l'action.
Il peut se projeter et son énergie mentale est canalisée vers quelque chose de concret. Cette préparation est garante d'un apaisement émotionnel.
En situation, Intelli7 fournit plusieurs protocles que le n+1 peut mener avec le n. Au-delà du fait essentiel de les mettre l'un et l'autre dans l'action, ces protocoles apportent les avantages suivants :
- clarification des territoires d'action, de responsabilité, de décision, etc.,
- installation des canaux de communication entre le n+1 et le n, grâce à une expérience vécue en commun,
- clarification opérationnelle des attentes,
- installation d'une confiance mutuelle,
- et bien d'autres choses encore.
Un des grands avantages des protocoles que nous vous fournissons est qu'ils sont faciles et rapides à mettre en oeuvre. En 2 ou 3 heures, le Onboarding ainsi effectué est transformé positivement et garantit au mieux la collaboration future.
Après le recrutement lui-même, le Onboarding est probablement l'acte de management le plus décisif dans la relation entre l'organisation et le collaborateur. Il est donc préférable de le faire correctement car il engage sérieusement l'avenir.
