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Personnalité ou Comportements<br style='margin-bottom:25px;'>Ne nous trompons pas !

Personnalité ou Comportements
Ne nous trompons pas !

On nous dit : Recrutez UNE personnalité !

C'est ce à quoi nous nous appliquons, alors, pourquoi parlons-nous encore de taux d'échec en matière de recrutement ?

À l'évidence, la méthode n'est pas efficace.

L'exemple du recrutement illustre très bien la distinction qu'il y a entre Personnalité et Comportements.

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Explications...

Recruter une personne est un exercice pour combler un besoin : accomplir des choses concrètes, qu'elles soient nouvelles ou existantes, par exemple dans le cas d'un remplacement.

Faire des choses concrètes, cela veut dire agir. Cela veut dire poser des actes qui vont générer un résultat.

Il s'agit donc de comportements. Avec les bonnes méthodes RH, ils sont précisés :

  • une définition de fonction pour ce qui attendu : le quoi, le métier, l'expertise,
  • et surtout une définition de fonction comportementale : le comment.

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L'étude de la Personnalité, quant à elle, décrit la posture, les attitudes, l'état d'esprit, dans lesquels les actes sont posés.

Exemple : est-ce dans une dynamique rationnelle et logique, ou plutôt dans une perspective d'optimisation des relations inter-personnelles, etc.

Par extension de la personnalité, nous trouvons les soft-skills, par exemple attitude positive, capacité d'action, capacité d'initiative et/ou de décision, et bien plus encore.

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En résumé :

S'il n'y a pas d'acte, peu importe que la personne soit positive, de bonne volonté, bienveillante, etc. Car s'il n'y a pas d'acte, il n'y aura pas de résultat.

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La personnalité : pour quoi faire ?

La personnalité relève d'un métaprogramme PNL : global/détail : et se situe coté global.

Autrement dit, les modèles de personnalité permettent de prendre de la hauteur, et sont utilisés à juste titre pour la compréhension. Ils sont passionnants et développent notre ouverture d'esprit.

Les modèles de personnalité sont précieux pour la pédagogie, la compréhension et la modélisation.

Depuis longtemps en recrutement, nous tentons de déduire de la personnalité des comportements observables : c'est historique, et cela date de Sir Francis Galton (1822), père de la psychométrie.

Cependant nous ne sommes jamais totalement ceci ou totalement cela. De plus, nous changeons en fonction des contextes et des difficultés pour nous adapter.

Cette méthode de travail est donc par essence erronée, et nous conduit naturellement à produire des erreurs puisqu'il s'agit de pures spéculations.

Il ne faut pas pour autant renoncer aux modèles de personnalité : il sont précieux s'ils sont utilisés à bon escient.

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Les comportements : pour quoi faire ?

Les comportements relèvent du même métaprogramme PNL : global/détail : et se situent coté détail.

Ils sont utiles lorsque nous sommes dans le concret et dans l'immédiat, c'est-à-dire l'opérationnel.

Là il ne s'agit pas de prendre de la hauteur sur les situations, bien au contraire.

Il s'agit de savoir ce qui s'est passé, se passe ou se passera, de façon observable et détaillée. Cela nous permet d'aborder l'analyse, la résolution de problèmes, ainsi que l'organisation opérationnelle.

C'est le vecteur incontournable pour générer du résultat et créer de la valeur.

Comme pour la personnalité, il y a des risques, dont le premier est d'agir sans plus savoir pourquoi. Malgré tout, dans cette perspective un résultat est quand même généré.

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En conclusion...

Il ne s'agit pas d'opposer personnalité et comportements. Ces 2 approches sont excellentes, si tant est qu'elles soient utilisées de façon opportune.

Il s'agit d'adéquation entre le projet et l'outil. Donc ne nous trompons pas et ainsi elles se combinent et s'enrichissent l'une l'autre.

Par exemple dans le recrutement, la première priorité est le comportemental, qui, dans un second temps, est éclairé et enrichi par la personnalité. Les deux sont nécessaires.

 

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christian hubert-hugoud
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