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Recrutement :
la bonne méthode
pour réussir à coup sûr

recrutement

Réussir un recrutement
est d'abord
une question de méthode

Sofskills, personnalité, big data, etc. sont des notions fortement présentes dans le contexte du recrutement.

Curieusement, ils sont tous intimement liées au taux d’échec.

Ce vocable ne fait plus partie de notre vocabulaire, car nous avons expérimenté et validé depuis longtemps que ce qui compte dans le recrutement :

ce sont les comportements.


Lorsque l'on recrute quelqu'un, c'est pour qu'il fasse des choses, qu'il agisse.

Après avoir validé que la personne agit correctement, nous pouvons alors nous intéresser à sa posture et ses softskills.

Voici décrite ici la bonne méthode pour réussir à coup sûr vos recrutements

Cela fait maintenant des années que nous procédons ainsi et cette méthode a pleinement fait ses preuves.

Intelli7 vous offre tous les outils pour mener facilement ce protocole.


Il offre plusieurs bénéfices majeurs :

  • Gain de temps exceptionnel,
  • Objectivation factuelle dans un langage facile,
  • Partage de la responsabilité,
  • Expérience candidat et image de l'entreprise fortement valorisées.
recrutement selection candidat
Préselection des<br><strong>Candidats</strong>

Préselection des
Candidats


Sur la base de la définition de fonction du poste, commençons par répertorier les CV qui sont satisfaisants, par exemple en termes de :

  • formation,
  • expérience,
  • mobilité,
  • références,
  • etc.

En effet il n'est pas utile de consommer du temps et de l'énergie avec des candidatures qui de toutes façons, ne conviendront pas.

Nous prenons garde à la sur-optimisation des CV qui est devenue la règle.

Dans cette approche, nous souhaitons optimiser au mieux l'usage de notre temps, pour être disponibles pour créer de la valeur..


définition de fonction comportementale
<strong>Définition de fonction<br>Comportementale</strong><br>Pourquoi

Définition de fonction
Comportementale

Pourquoi


La première erreur banale consiste à partir de la définition de fonction pour sélectionner une personne sur les plans du comportement et de la personnalité.

Cette erreur est logique (donc courante) puisque la définition de fonction décrit les attentes, et est incontournable.

Pourtant à aucun moment elle ne décrit les comportements attendus pour réussir dans la fonction.

Par conséquent, en partant de cette description, nous ne pouvons pas savoir ce que nous cherchons, et nous nous trompons car notre boussole n'indique pas la bonne direction.

La définition de fonction comportementale Intelli7 décrit nos attentes en termes de comportements (actes) observables nécessaire au succès :

c'est ce que nous devons chercher en premier lieu.


<strong>Définition de fonction<br>Comportementale</strong><br>Comment

Définition de fonction
Comportementale

Comment


Cette première étape est très facile et ne nous demande pas réellement de temps :

  • Nous nous adressons généralement au n+1, car il connaît le mieux la fonction,
  • Il renseigne sur l'Internet un questionnaire en 20 minutes environ,
  • Il peut ainsi indiquer les comportements générateurs de succès pour la fonction,
  • Nous gagnons un temps considérable dans le briefing,
  • Nous gagnons en pertinence en nous adressant à l'expert de terrain.

Grâce à cette démarche, le n+1 participe concrètement à l'action. Il donne son avis (implication positive).

Avantages :

  • Lorsque le n+1 a renseigné sa définition de fonction comportementale, nous pouvons recevoir automatiquement un mail d'information,
  • Nous pouvons aussi recevoir un sms,
  • Cette définition arrive directement dans le dossier que nous avons choisi, sans rien avoir à faire.

test de personnalité, inventaire de priorités comportementales
<strong>Inventaire<br>des Priorités<br>Comportementales</strong><br>Pourquoi

Inventaire
des Priorités
Comportementales

Pourquoi


La deuxième erreur banale consiste à partir de la personnalité de la personne. La personnalité décrit une ambiance, des tendances, mais ce dont nous avons besoin est de connaître les actes posés, et non-posés.

Comme nous connaissons les besoins comportementaux grâce à la définition de fonction comportementale, il ne nous reste plus qu'à trouver le candidat qui les produit.

Dans Intelli7, notre psychométrie originale et unique nous permet de recenser les comportements qu'une personne adopte en priorité, mais aussi ceux qu'elle rejète.

La troisième erreur banale est de se concentrer uniquement sur ce que fait la personne. L'expérience montre clairement que les accidents d'employabilité sont très majoritairement dûs à l'absence d'actions nécessaires et attendues.

D'où l'avantage incontournable pour réussir à coup sûr un recrutement : connaître les évitements et rejets des candidats.

Les études Individuelles Intelli7 mettent cela en évidence.

Elles montrent aussi de la même manière la personnalité et les softskills, qui varient suivant le niveau de stress : l'humain est l'être vivant qui s'adapte le mieux. Intelli7 le montre.


<strong>Inventaire<br>des Priorités<br>Comportementales</strong><br>Comment

Inventaire
des Priorités
Comportementales

Comment


Cette étape est également très facile et très rapide :

  • Chaque candidat renseigne en environ 20 minutes son Inventaire de Priorités Comportementales,
  • À cet effet, nous récupérons (copier) l'adresse email de chaque candidat,
  • Nous la/les plaçons dans un modèle (soit pré-établi par nos soins, soit créé sur mesure par vous) : coller.
  • Il ne reste plus qu'à cliquer pour envoyer tous les emails en une seule fois.

Difficile de faire plus facile.

Avantages :

  • Lorsqu'un candidat a renseigné son inventaire, nous pouvons recevoir automatiquement un mail d'information,
  • Nous pouvons aussi recevoir un sms,
  • Ces études arrivent directement dans le dossier que nous avons choisi, sans rien avoir à faire.

 

Intelli7 est aussi un outil de productivité, afin d'utiliser notre temps au mieux, pour créer de la valeur, et non le consommer en intendance.


job fit jobfit
<strong>JobFit</strong><br><br>Pourquoi

JobFit

Pourquoi


Le JobFit est l'outil qui met en relation la description de fonction comportementale avec l'inventaire de priorités comportementales d'un candidat.

Il permet déjà en un coup d'oeil (argument productivité), de savoir si nous approfondirons la candidature.

Si c'est le cas, il nous fournit des outils pour préparer les prochaines étapes du recrutement.

Si ce n'est pas le cas, il nous fournit des moyens automatisés de transformer cette expérience candidat en un succès pour la personne concernée : arguments expérience candidat et image de marque de l'entreprise.


<strong>JobFit</strong><br><br>Comment

JobFit

Comment


Cette étape est encore très facile et très rapide :

  • Pour chaque candidat nous créons un JobFit,
  • Dans lequel nous introduisons la définition de fonction comportementale,
  • Puis l'inventaire de priorités comportementales du candidat.
  • C'est tout !

Simplissime.


job fit jobfit exploitation
<strong>Exploitation<br>maintenant</strong><br>Pourquoi

Exploitation
maintenant

Pourquoi


En quelques minutes, nous avons obtenu une quantité considérable d'informations pour être certains de réussir ce recrutement.

Quelques exemples de ce que nous pouvons faire dès à présent :

  • Comparer les candidats entre eux, pour identifier les meilleures adéquations personne/fonction,
  • Débriefer avec le n+1 (partage de la responsabilité),
  • Approfondir le cas échéant avec l'inventaire de priorités comportementales de chaque candidat,
  • Identifier clairement les points de vigilance et émettre des hypothèses pour chacun,
  • Préparer les questions à valeur ajoutée pour l'entretien,
  • Envoyer un mail courtois (prédéfini ou sur-mesure) avec un rapport automatique (prédéfini ou sur-mesures) aux candidats non-retenus.

<strong>Exploitation<br>maintenant</strong><br>Comment

Exploitation
maintenant

Comment


Le JobFit Intelli7 de chaque candidat nous fournit entre autres choses :

  • Un score obtenu pour chaque comportement spécifié dans la définition de fonction comportementale,
  • Pour chaque comportement, et suivant son score, une page de compréhension du comportement, et une page de développement en auto-coaching,
  • Une synthèse globale,
  • Les softsskills du candidat.

L'Inventaire de Priorités Comportementales Intelli7 de chaque candidat nous fournit entre autres choses :

  • Les comportements favorisés, et ceux rejetés,
  • Un outillage de questionnament adapté et personnalisé pour l'entretien,
  • Les schémas de personnalité dynamiques.

Réussir l'entretien de recrutement
est aussi
une question de méthode

Nous avons maintenant tout le nécessaire pour tirer le meilleur parti de l'entretien de recrutement :

  • Nous avons les idiées claires sur la définition de fonction, car nous savons distinguer clairement ce qui est du ressort des résultats et objectifs concrets attendus, de ce qui concerne les comportements et attitudes attendus,
  • Nous avons des hypothèses et des points de vigilance précis à contrôler,
  • Nous avons un outillage de questionnement adapté et personnalisé,
  • Nous avons des documents d'objectivation facilement lisibles que nous pouvons partager avec le candidat.

Pour mener tout entretien, Intelli7 nous offre au moins 2 stratégies de communication :

  • Le Prédictif (délicat, difficile et qui place un contexte maître/élève tout à fait mal-venu dans cette situation),
  • L'Emergence tout à fait adaptée à ce type de situation puisque nous avons la personne avec nous.

Nous savons ce que nous cherchons, nous avons des documents d'objectivation à partager et nous avons la bonne méthode de communication :

comment faire plus simple ?

job fit jobfit apres
<strong>Après<br>Sélection</strong>

Après
Sélection


Nous savons maintenant quel candidat choisir. Et nous différencions les bonnes raisons des zones de compromis.

Quatrième erreur banale : le néophyte s'arrêterait ici.

Nous savons, quant à nous, qu'il y a encore des risques majeurs que nous pouvons contrôler en quelques secondes.

Quelques exemples de ce que nous pouvons faire dès à présent :

  • Faire une anticipation relationnelle n/n+1 : il vaudrait mieux vérifier la possibilité de collaboration entre le candidat et son manager,
  • Envoyer un rapport personnalisé au candidat choisi, avec ses comportements attendus faiblement investis. Nous y ajoutons les documents de compréhension et d'amélioration en auto-coaching,
  • Envoyer le guide d'intégration personnalisé au manager,
  • Lui envoyer aussi le guide de management du candidat,
  • Et pourquoi pas l'accompagner dans le on-boarding pour empêcher les accidents qui laissent des traces indélébiles.

En conclusion

Bien sûr, dans la vraie vie, tout n'est pas toujours aussi rose.

Il arrive que le candidat final soit imposé de fait, pour des tas de raisons, plus ou moins bonnes.

Cette méthode reste satisfaisante.

Nous y ajoutons simplement une autre analyse pour
envisager cette situation comme une opportunité.

Nous savons faire, et vous saurez faire.

Maintenant vous pouvez vous intéresser en plus aux autres outils d'Intelli7, pour créer encore plus de valeur. C'est ce qui vous passionne.

Avec vous, les choses changent et vous devenez un avantage concurentiel. On nous le dit souvent.
Pourquoi pas à vous aussi ?

Vous allez adorer être passionné
par votre métier !

catherine m.foix
<span style='font-size:1rem;'><strong>Clotilde et Mathieu</strong></span><br>BOULOGNE BILLANCOURT – France<br><a style='font-size:0.7rem; text-transform: lowercase; text-decoration:underline' href='https://www.cepig.com' target='_blank'>www.cepig.com</a>

Clotilde et Mathieu
BOULOGNE BILLANCOURT – France
www.cepig.com


Des solutions humaines à vos enjeux de transformation

Au CEPIG, nous utilisons Intelli7 depuis 1998.

Aujourd’hui nous travaillons avec la 3eme version ; un saut qualitatif précieux pour nos missions d’accompagnement des décisions de recrutement interne ou externe, et de l’intégration.

Notre métier depuis 1965, valoriser le potentiel des collaborateurs de nos clients. Notre ambition, prendre soin de tous les talents et contribuer à rendre l’entreprise fertile, créatrice de valeur humaine, économique, sociale.

Intelli7 est dans ce cadre un outil très précieux à plusieurs titres :

D’abord, le profil dynamique : son approche contextualisée de chaque personne, permet de décrire un profil vivant, en mouvement, et qui ne se réduit pas à des caractéristiques statiques et immuables. Pour nous la personnalité se déploie différemment selon combien la personne est engagée dans la situation.

Ensuite, les matchings :

- Profil individuel avec le profil du poste (job fit),

- Profil individuel avec le profil du N+1 et/ou de l’équipe,

donnent des informations précieuses pour accompagner l’intégration et/ou la prise de poste.

Nos clients approfondissent leurs décisions ; préparent l’arrivée des personnes dans les équipes ; mettent en place un management adapté, grâce aux conseils d’accompagnement.

Mathieu Maurice

Son leitmotiv : trouver des solutions simples et optimisées dans des environnements complexes. Passionné et engagé, il accompagne de jeunes entrepreneurs dans leurs projets et enseigne au sein de la Majeure Entrepreneurs X-HEC.

Clotilde La Batide Alanore

Sa passion : écouter, dire et faire dire, utiliser le langage comme une technologie de précision pour diagnostiquer, éclairer, encourager, mettre en mouvement et donner du sens. Sa préoccupation principale : trouver les leviers pour maximiser les chances de réussite de vos collaborateurs, qu'il s'agisse de recrutement, de mise en responsabilité ou de mobilité.


puceParmi nos références :
Bouygues, RAJA, Happytal, Grands Moulins de Paris, GCC, Clarins, Maisons de monde, Kronenbourg

patrick oger
<span style='font-size:1rem;'><strong>Patrick Oger</strong></span><br>ORLEANS – France<br><a style='font-size:0.7rem; text-transform: lowercase; text-decoration:underline' href='https://calendly.com/c2h/reunion-intelli7' target='_blank'>Contact via Intelli7</a>

Patrick Oger
ORLEANS – France
Contact via Intelli7


Conseil en organisation et management

Mon expertise est celle de la structuration des PME en croissance rapide. Pour les dirigeants de ces entreprises il s’agit avant tout de faire ses preuves pour survivre. Tout va très vite et on peut être confronté à des situations mal expliquées, souvent liées à des dysfonctionnements humains, qui constituent des coups de frein au développement.

Dans ce type de contexte, le modèle Intelli7, très visuel et facile à s’approprier par tous sans pour autant être un expert, m’a permis de capter facilement l’attention des dirigeants pour les faire réfléchir utilement à la question de l’adéquation des ressources humaines aux besoins de l’entreprise : comment savoir si nous avons « the right man at the right place » ?

J’ai utilisé Intelli7 de multiples manières mais pour ce qui est proprement lié à la structuration des entreprises de ce type j’en citerai deux qui ont généralement vraiment fait avancer les choses.

La première a consisté, en appréhendant mieux les comportements recherchés, à limiter les décisions faisant appel au « garbage can model ».

Cette stratégie souvent perdante conduit à recruter pour les postes de niveau élevé, sans trop de formalisme ni de discernement, une personne issue de l’environnement proche. Lorsque le champ de recrutement est élargi et que les comportements recherchés ont été bien identifiés l’entreprise a plus de chance de recruter un collaborateur qui accompagnera efficacement sa stratégie de développement.

Le deuxième type d'action a été d’apporter une aide au repositionnement de certains collaborateurs inadaptés ou en souffrance dans leur emploi.

A l’aide d’un coaching s’appuyant sur un profil on peut aider la personne à mieux comprendre ses modes de fonctionnement privilégiés et ainsi à trouver sa place ; notamment sur l’axe manager/expert.


puceOn contribue ainsi à réparer un certain nombre d’erreurs commises souvent dès le lancement de l’entreprise.

christian hubert-hugoud
Je vous offre un entretien de 30 minutes pour évaluer comment vous pouvez
pleinement bénéficier de cette solution.
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